Sumber media melaporkan bahawa pihak Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) telah mengenal pasti mekanisme baharu penilaian prestasi tahunan sejumlah 1.2 juta orang kakitangan awam bagi menggantikan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) yang dilaksanakan mulai 1.11.2002 sebelum dimansuhkan awal tahun ini. Nama khusus penilaian berkenaan belum dimuktamadkan, tetapi berkonsepkan penilaian 360°. Seseorang kakitangan awam akan dinilai oleh pegawai atasan, rakan sejawatan dan kakitangan bawahan sebelum diputuskan oleh sebuah panel khas yang akan mencadangkan pengisian naik pangkat, jawatan kosong atau petempatan baharu.
Pihak JPA pastilah telah menyediakan alat atau instrumen penilaian yang mempunyai tahap kesahan dan kebolehpercayaan yang tertinggi. Memang diakui bahawa mana-mana bentuk penilaian yang melibatkan manusia akan terbuka kepada kritikan dan pertikaian, tetapi penilaian tetap perlu dilakukan juga. Perkara pokok dalam instrumen berkenaan ialah aras signifikan yang meminimumkan ralat pengukuran, misalnya nilai alpha 0.05.
Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menggunakan PTK menjadi sasaran kecaman beberapa pihak berkepentingan dalam perkhidmatan awam, misalnya Kongres Kesatuan Sekerja Dalam Perkhidmatan Awam, Ceupacs yang didominasi oleh kumpulan sokongan (gred 1 - 38). Mereka menganggap bahawa sistem peperiksaan dan temu duga sebagai merugikan kalangan pekerja lama, khususnya yang hampir bersara. Kelulusan aras cemerlang (IV, atau A) dalam PTK didakwa tidak memberikan gambaran sebenar kompetensi pekerja di lapangan, melainkan atas faktor nasib baik, atau kebetulan.
Sistem Saraan Baru (SSB) sebelumnya lebih teruk dihujani dengan pelbagai jolokan, antaranya Saya Sayang Bos, atau Saya Suka Bodek. Hal itu disebabkan penilaian prestasi tahunan bergantung kepada markah yang diberi oleh ketua jabatan. Sebagai contoh, pada tahun pertama SSB diperkenalkan, SM Vokasional Lebuh Cator Ipoh mencatat rekod 27 orang guru dan kakitangan menerima pergerakan gaji melintang (2 kenaikan), sedangkan SM Teknik Persiaran Brash yang jauh lebih cemerlang pencapaian akademiknya mencatatkan hampir semua guru hanya layak dianugerahkan markah mendatar titik.
Cerita-cerita dan gosip tentang penilaian prestasi memang tidak akan ada titik noktahnya. Ibarat permainan oh sum atau zero sum game, apabila ada pihak yang menang, ada pula yang kalah. Konsep menang-menang (win-win) mungkin boleh berlaku di atas kertas atau secara falsafah sahaja, iaitu pekerja cemerlang diberi ganjaran bagi menjana motivasi keseluruhan kakitangan sesebuah organisasi.
Maka, di samping penilaian prestasi yang akan memisahkan pekerja cemerlang, sederhana dan biasa, pendekatan motivasi kakitangan organisasi secara keseluruhan mesti difikirkan supaya tidak berlakunya fenomena tekanan atau lesu (burn out) yang berpotensi mengakibatkan munculnya daya rintangan (restraining forces) apabila sesuatu langkah pembaharuan atau inovasi hendak diperkenalkan. Ketua-ketua jabatan hendaklah menampilkan kebijaksanaan yang tinggi supaya proses diskriminasi penilaian prestasi yang dibuat benar-benar mencapai matlamat asalnya demi kebaikan organisasi, iaitu menjurus ke arah penambahbaikan yang berterusan dalam sistem penyampaian perkhidmatan awam...
Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menggunakan PTK menjadi sasaran kecaman beberapa pihak berkepentingan dalam perkhidmatan awam, misalnya Kongres Kesatuan Sekerja Dalam Perkhidmatan Awam, Ceupacs yang didominasi oleh kumpulan sokongan (gred 1 - 38). Mereka menganggap bahawa sistem peperiksaan dan temu duga sebagai merugikan kalangan pekerja lama, khususnya yang hampir bersara. Kelulusan aras cemerlang (IV, atau A) dalam PTK didakwa tidak memberikan gambaran sebenar kompetensi pekerja di lapangan, melainkan atas faktor nasib baik, atau kebetulan.
Sistem Saraan Baru (SSB) sebelumnya lebih teruk dihujani dengan pelbagai jolokan, antaranya Saya Sayang Bos, atau Saya Suka Bodek. Hal itu disebabkan penilaian prestasi tahunan bergantung kepada markah yang diberi oleh ketua jabatan. Sebagai contoh, pada tahun pertama SSB diperkenalkan, SM Vokasional Lebuh Cator Ipoh mencatat rekod 27 orang guru dan kakitangan menerima pergerakan gaji melintang (2 kenaikan), sedangkan SM Teknik Persiaran Brash yang jauh lebih cemerlang pencapaian akademiknya mencatatkan hampir semua guru hanya layak dianugerahkan markah mendatar titik.
Cerita-cerita dan gosip tentang penilaian prestasi memang tidak akan ada titik noktahnya. Ibarat permainan oh sum atau zero sum game, apabila ada pihak yang menang, ada pula yang kalah. Konsep menang-menang (win-win) mungkin boleh berlaku di atas kertas atau secara falsafah sahaja, iaitu pekerja cemerlang diberi ganjaran bagi menjana motivasi keseluruhan kakitangan sesebuah organisasi.
Maka, di samping penilaian prestasi yang akan memisahkan pekerja cemerlang, sederhana dan biasa, pendekatan motivasi kakitangan organisasi secara keseluruhan mesti difikirkan supaya tidak berlakunya fenomena tekanan atau lesu (burn out) yang berpotensi mengakibatkan munculnya daya rintangan (restraining forces) apabila sesuatu langkah pembaharuan atau inovasi hendak diperkenalkan. Ketua-ketua jabatan hendaklah menampilkan kebijaksanaan yang tinggi supaya proses diskriminasi penilaian prestasi yang dibuat benar-benar mencapai matlamat asalnya demi kebaikan organisasi, iaitu menjurus ke arah penambahbaikan yang berterusan dalam sistem penyampaian perkhidmatan awam...
No comments:
Post a Comment